Управление эффективностью персоналом

Управление эффективностью персоналом

Что такое эффективное управление персоналом? В данном случае речь идет о проведении постоянного отслеживания того, каковы показатели результативности сотрудников организации. В том числе данный термин подразумевает подбор подходящих стилей, позволяющих взаимодействовать руководству с подчиненными, мотивируя их добиваться максимального успеха.

В чем вкратце состоит суть современного подхода в управлении персоналом? Оно выстраивается не на конкретном методе, а необходимо добиться максимальной эффективности сочетая гибкость руководства подстраиваться или, другими словами, адаптироваться под интересы сотрудников, которые могут быть, как внешними, так и внутренними.

Оценка и развитие персонала

Оценкой персонала называют систему, состоящую из ряда четких параметров, которые помогают всесторонней оценке эффективности членов, входящих в команду. В данную систему входят самые главные качества, навыки, а также функции сотрудников, что позволяет определить их уровень соответствия занимаемой позиции. Другими словами, сравнивают то, соответствует ли присвоенная квалификация сотрудников имеющимся навыкам и знаниям.

Что касаемо критерий, по которым проводится оценка, то на них никак не должны отражаться эмоции и стереотипы, и нужно в потоке стараться просчитывать эффективность каждого сотрудника и целого рабочего коллектива. Важно понимать то, что оценивают персонал не от скуки, а в моменты, когда в компании планируются перемены, или же, если возникают застои с проблемами.

Например, в организации отмечается наличие:

  • постоянной текучки;
  • низкого показателя производительности труда;
  • многочисленных жалоб на условия труда, созданные на предприятии;
  • анархии и хаоса в компании;
  • управления без периодических статистических и аналитических исследований, как говорится «на глаз»;
  • периода внедрения новой системы управления;
  • реформирования кадровой структуры;
  • нового руководства, новых правил, новых целей.

В целом, все перечисленные пункты могут случиться с любой фирмой в течение ее длительного жизненного пути. По этой причине оценку персонала нужно делать с определенной периодичностью в виде диспансеризации. Для того, чтобы реализовывать оценку персонала желательно привлекать сторонние кадры, чтобы процесс был независимым ни от кого.

Как и многочисленные другие исследования, например, социологического или маркетингового формата, методы оценки классифицируются по более качественным и охватным количественным. Естественно, имеются и подходы комбинированного типа.

Ниже приведены названия с кратким описанием.

  1. Методы качественного характера. За основу лежит проведение изучения кадров. Они тщательно анализируются, составляется описание конкретной модели как сотрудника. Здесь нет необходимости указывать строгие цифры, так как важно добиться глубокого взгляда и погружения в сложившуюся ситуацию.
  2. Методы количественного характера. По традиции в обществе им доверяют намного больше, ведь, если конкретные параметры можно посчитать, то почему бы их не изменить.
  3. Методы комбинированного характера. В данных методах происходит сочетание качественных и количественных оценок. Другими словами, эта оценка комплексного характера, которая будет наиболее очевидной, полноценной и достоверной.

Мотивация и вовлечённость персонала

Существует большое количество методов мотивации, однако, все их можно разделить на две большие категории.

  1. Материальные. В данном случае речь идет о деньгах, которые сотрудники получают за выполненные обязательства, положенные по их должности. В данном случае мотивация может быть постоянной и переменной. Постоянная описывается в договоре и называется окладом, а переменная является дополнительной – премиальной.
  2. Нематериальные. Данные методы не имеют никакого отношения к оплате труда и будут состоять из всего того, что сотрудник может получить от предприятия, но не заработную плату. Стоит заметить, что нематериальная мотивация может быть и вещественной. Например, когда работникам предлагают возможность пользоваться бесплатными обедами.

Имеется дополнительная классификация мотивации. Первой считается косвенная. В данном случае речь идет обо всех ранее перечисленных способах – материальных, нематериальных. Прямая мотивация делает упор исключительно на оказание воздействия на самого сотрудника. Что касаемо второй мотивации косвенного характера, и здесь речь идет о поддержке, льготах, которыми могут пользоваться семьи сотрудников.

Более детально рассматривая данный момент, стоит подчеркнуть предоставление от предприятия:

  • рабочих мест для супругов;
  • путевок в детский лагерь, дом отдыха или пансионат;
  • транспортных билетов с хорошими скидками;
  • льготных мест в образовательных учреждениях школьного и дошкольного типа;
  • новогодних подарков;
  • денег на образование детям конкретных категорий.

Важно понимать то, что получение одних только «плюшек» не позволит уехать слишком далеко. Компания должна содержать утвержденную систему, по которой могут выписываться штрафы, например, в виду некачественно выполненной работы. Это могут быть дисциплинарные взыскания, порядок которых утверждается коллективно, а также может быть снижение премии и ее отмена, а также возможно сокращение социальных гарантий с льготами.

Как вовлечь персонал в коллективную работу и завладеть его вниманием в целом, что параллельно будет способствовать увеличению индивидуальной и общей производительности? Ниже приведены универсальные мероприятия, которые используются чаще всего.

  1. Установка ясных и четких целей, задач под каждого сотрудника индивидуально. Изначально руководитель должен сам сформировать стратегические цели компании, а уже потом он будет доносить их до всех сотрудников. Цель и задача должны быть не заоблачными, а именно измеримыми, конкретными, достигаемыми в определенные сроки. Таким образом, каждый работник сможет понять то, что от него хотят и что он получит в результате.
  2. Предоставление справедливой оплаты труда. Именно то, какая заработная плата начисляется сотруднику по окладу и в качестве вознаграждения будет ключевым фактором, который увеличивает уровень вовлеченности. Если работник знает, что его труды и силы будут вознаграждены по достоинству, то у него возникает желание делать больше и в более короткие сроки.
  3. Обеспечение современной и честной коммуникации, которая должна быть между руководством и работниками. Люди должны постоянно получать сведения о том, что происходит в компании, какие перемены грядут и что они принесут. Когда руководство открыто и прозрачно, то и в коллективе не будет уловок и снижения доверенности.
  4. Создание комфортных условий, в которых будет максимально удобно работать. Именно наличие благоприятной рабочей среды можно назвать практически важным условием, способствующим увеличению степени вовлеченности персонала в работу предприятия.
  5. Все достижения сотрудников нужно поощрять, параллельно отмечая их в коллективе, а не только в разговоре тет-а-тет.
  6. Регулярно должно проводиться обучение сотрудников. Для этого компания должна инвестировать бюджетные средства, тщательно подбирая учебные центры.
  7. Формируют культуру инноваций, по которой сотрудники могут вносить свои идеи и предложения в различного рода эксперименты. Когда на предприятии ведутся постоянные мозговые штурмы или групповые дискуссии, то это способствует появлению новых рекламных проектов, которые, возможно, выведут фирму на новый более лучший уровень.

Заключение

По вышеизложенным данным можно сделать вывод только о том, что показатель оценки эффективности труда сотрудников выступает важным параметром, который позволяет отобразить уровень продуктивности всей компании в целом. Без такого критерия невозможно выполнить адекватное рассмотрение и оценку результатов того, насколько продуктивна деятельности фирмы, определяя важность тех или иных должностей и устанавливая кадры, которые в буквальном смысле тянут производство вниз.

FAQ

Кто проводит СОУТ на предприятии?

Организацию и финансирование проведения СОУТ на предприятии обязан обеспечить сам работодатель. Для непосредственного осуществления идентификации, инструментальных измерений и оценки вредных факторов на рабочих местах работодатель должен привлечь организацию, которая в законодательно установленном порядке допущена к деятельности по проведению СОУТ.

Что такое обучение по охране труда?

Обучение по охране труда и проверка знания требований охраны труда является обязательным для всех форм организаций и относятся к профилактическим мероприятиям, направленным на предотвращение случаев производственного травматизма и профессиональных заболеваний, снижение их последствий. Являются специализированным процессом получения знаний, умений и навыков.

Как получить удостоверение по электробезопасности?

Пройти подготовку в объеме должностных инструкций с последующей проверкой знаний в комиссии Ростехнадзора. Работник, не сдавший экзамен, к самостоятельной работе не допускается и обязан в срок не более одного месяца пройти повторную проверку знаний.

Кто может обучать пожарной безопасности?

Проводить обучение по пожарной безопасности может только организация, имеющая лицензию на образовательную деятельность.

Кто проходит обучение безопасным методам и приёмам выполнения работ на высоте?

Работники, непосредственно выполняющие работы, связанные с высотой, и ответственные за выполнение таких работ.

Кто может проводить лабораторные исследования в рамках ПК?

Измерения вредных производственных факторов в рамках ПК проводятся испытательной лабораторией, имеющей соответствующую аккредитацию.

Сколько действует аттестация по промбезопасности?

Срок действия – 5 лет. Периодичность и сроки аттестации по промышленной безопасности регламентированы ФЗ №116.

Как часто нужно проходить обучение по ГО и ЧС руководителю?

Повышение квалификации, курсовое обучение в области гражданской обороны должностных лиц проводится не реже одного раза в 5 лет.

Кто должен проходить обучение по экологии?

К сотрудникам, которые должны в обязательном порядке проходить обучение экологии по действующему профессиональному стандарту, можно причислить:

  • техников-экологов;
  • экологов;
  • техников-лаборантов;
  • инженеров-экологов;
  • техников, относящихся к отделу экологической безопасности;
  • инженерам, имеющим отношение к техносфере;
  • специалистов, занимающихся охраной окружающей среды.
Как часто нужно проходить обучение по тепловым энергоустановкам?

По требованиям, прописанным для ПТЭТЭ обучение для последующей аттестации с последующим получением права допуска, должно проводиться не менее 1 раза за 3 года. Обратите внимание на то, что для тех, кто выступает ответственным или организатором, руководителем в компании, устанавливается ограничение до 1 раза в год.

Как можно проводить обучение по оказанию первой помощи пострадавшим?

В соответствии с п.35, прописанном в постановлении под номером 2464, касающегося оказания первой помощи, присутствует информация о том, что само обучение могут проводить учебные центры или отдельные специалисты, которые имеют профессиональную подготовку и разрешение на ведение такой деятельности. Программа обучения должна быть не более 8 часов. В противном случае пройденный материал и сдаваемые тесты могут быть аннулированы.

На какие СИЗ нужно обучение?

Первоначально нужно отметить, что в любом случае необходим полноценный инструктаж, а также осуществление практических занятий и дальнейших проверочных работ. Все это позволит предоставить сотрудникам необходимую информацию, а также убедиться в наличии умений правильного использования СИЗ.

Отвечая на вопрос о том, на какие конкретно СИЗ нужно пройти обучение по применению, ответ будет достаточно простым. Обучение проводится по: респираторам, противогазам, самоспасателям, предохранительным поясам, накормарникам, каскам.

Остались вопросы?

Оставьте свои данные. Менеджер проконсультирует вас по любым вопросам. Перезвоним в течение дня.

Остались вопросы